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Tendances RH 2014 : décryptage des 6 principaux défis

Tendances Ressources Humaines 2014 - Blog Pahrtners

Dans un monde toujours plus connecté et un marché du travail en pleine mutation, le cabinet d’audit et de conseil Deloitte a publié pour la 4ème année son étude Human Capital Trends qui identifie les tendances et problématiques actuelles des ressources humaines.
Décryptage des 6 principaux défis qui ont retenu notre attention, avec des recommandations pour mieux appréhender ces challenges.

1. Créer une nouvelle « culture » du leadership avec des leaders à tous les niveaux

Les programmes actuels sur le leadership ne sont plus adaptés aux différentes générations. Après la génération Y, les entreprises devront maintenant intégrer la génération Z, une génération née avec le numérique qui va bousculer les codes du travail. Pour créer cette nouvelle « culture » du leadership, le top management devra s’impliquer dans le développement de nouveaux programmes afin d’anticiper au mieux les défis actuels et à venir. Ces défis concernent entre autres, l’intégration de l’innovation, la gestion de l’implication des équipes multiculturelles, la mise en place de leaders à tous les niveaux ou encore l’alignement de nouvelles compétences avec les besoins de l’entreprise.

2. Des employés sursollicités: simplifier et repenser l’environnement de travail

Phénomènes de burn-out, problèmes de concentration, déferlante d’information mal maîtrisée, multiplication des outils de communication… Les technologies de l’information engendrent des interruptions permanentes dans la journée de travail d’un employé, ce qui inquiète les responsables des ressources humaines. Le premier pas consiste à identifier les facteurs nuisibles à la frustration des collaborateurs afin de leur proposer des solutions adéquates pour améliorer la gestion du temps de travail et apprendre à maîtriser la surinformation. Enfin, la simplification de l’environnement de travail passe aussi par la clarification des processus: révision des besoins liés au reporting, équipes à tailles réduite et clarification des circuits de prise de décision.

3. La quête des talents : bâtir une « supply chain » des compétences

Comment attirer et fidéliser les compétences critiques? Alors que le taux de chômage est élevé, les entreprises se heurtent à une répartition géographique inégale des talents. De plus, l’investissement nécessaire pour développer ces compétences, souvent techniques, se compte en années. Pour pallier à ce paradoxe, les responsables des ressources humaines de demain devront étudier des sources d’apport de compétences alternatives (temps partiel, pensionnés, écoles et universités) et encourager le développement continu des compétences en interne.

4. Attirer, mais différemment : de nouvelles approches pour un nouveau champ de bataille

A l’heure de la révolution numérique, les jeunes générations attendent un environnement de travail innovant. L’utilisation des réseaux sociaux et des outils marketing est primordiale, à la fois pour communiquer sur sa marque employeur et pour construire un réseau utile aux recruteurs 2.0. Les candidats et les entreprises sont aujourd’hui plus visibles et les ressources humaines tirent parti des avantages de ce nouveau modèle communautaire. Le challenge? Maîtriser cet écosystème, tout en fidélisant ses talents en interne.

5. Au-delà de la rétention : offrir de la passion et du sens

L’étude montre que 80% des hommes aspirent à travailler moins, alors que moins de 40% des entreprises se sentent capables d’accompagner les collaborateurs dans le développement d’un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle! Le développement personnel et la recherche d’un travail épanouissant est aujourd’hui une constante dans les préoccupations des employés. Le dialogue, l’écoute et la mise en place d’outils facilitant l’expression restent des piliers pour améliorer ce confort au travail.

6. (Re)développer les compétences RH : transformer les professionnels RH en consultants qualifiés

70% des professionnels RH ont intégré la fonction sans qualification, dans des entreprises qui n’investissent pas dans leur développement ce qui limite leur impact sur les décisions stratégiques. L’étude montre qu’il faut repenser le programme de développement des compétences RH et mieux les diversifier afin de répondre aux enjeux business. « D’une façon générale, les professionnels des ressources humaines doivent avoir à la fois des compétences spécifiques à leur métier, une compréhension générale de l’environnement de l’entreprise, des connaissances dans les technologies et en gestion de projet, mais aussi faire preuve d’ouverture. » commente Philippe Burger, Associé responsable Capital Humain chez Deloitte.

D’autres challenges concernent la gestion des nouvelles technologies avec le besoin d’intégrer l’analytique et le Big Data au service de la gestion des talents ou encore la course vers le cloud. De nombreux défis qui impactent tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Seront-elles prêtes à relever ces challenges?

Selon votre point de vue, laquelle de ces tendances RH aura le plus d’impact sur votre activité en 2015?

Pour en savoir plus sur l’étude, cliquez ici.

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