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Clôturons cet été avec un dernier article pour prendre du recul et revisiter nos pratiques managériales. (3/3)

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Nous avons abordé, dans les articles précédents, les thématiques suivantes : confiance et authenticité et, contrat collaboratif et sens des responsabilités.« Je fais confiance à mes collaborateurs, le contrat collaboratif est clair et… » vous vous demandez comment le faire respecter et le faire évoluer ?

Feedback et évaluation

Accorder sa confiance au collaborateur, mettre moins d’énergie dans le contrôle en ayant, au préalable, co-construit un contrat collaboratif permet au manager de prendre de la hauteur et de se concentrer sur la mobilisation des individus et des équipes vers la finalité collective. Pour garder le cap, ses meilleurs alliés seront le feedback et l’évaluation.

Grâce à un feedback individuel régulier chacun sait où il en est en termes de compétences et de comportements. Ces feedbacks - échanges d’informations à propos des actions et comportements d’un collègue- permettent de souligner les actions/comportements positifs et de chercher ensemble des solutions face aux problèmes rencontrés ou aux objectifs non atteints. Pas besoin d’être manager pour donner du feedback : l’objectif est de donner à un autre être humain, mon égal, ce qui lui est nécessaire pour son progrès et le progrès de tous. Le manager peut ainsi encourager une culture du feedback à 360°. Une seule condition: que ce dialogue permanent soit de qualité. Donner un feedback constructif, cela s’apprend. Les échanges d’informations, de faits et de ressentis, en continu, dans une logique pédagogique, posent alors les bases nécessaires pour l’évolution des individus, de l’équipe et de l’organisation.

Le feedback individuel ne suffira pas. Il faudra aussi questionner le fonctionnement de l’équipe en tant que telle. La complexité grandissante des situations qui se présentent en entreprise rend indispensable l’appel à l’intelligence collective. Or, le sport nous l’a prouvé à de multiples reprises, aligner les joueurs les plus performants sur le terrain ne vous garantit pas d’avoir la meilleure équipe. Pour permettre à l’équipe en tant que telle de bien fonctionner, du feedback sera donc échangé. Lors de réunions d’autorégulation, on échangera à propos des résultats atteints collectivement, des efforts fournis pour les atteindre, des compétences acquises collectivement, des conditions du bon fonctionnement du collectif, des interactions entre membres de l’équipe…

Ces feedbacks, interactions permanentes de qualité, aident aussi bien le collaborateur que l’équipe, à questionner sans cesse son fonctionnement pour l’adapter. Dans une culture managériale de proximité, de confiance et de sécurité psychologique, manager et collaborateur peuvent avoir tous deux le réalisme et l’humilité de souligner aussi bien ce qu’ils maîtrisent que ce qu’ils doivent faire évoluer.

Que devient l’évaluation des performances dans une telle culture du feedback ? Dans ce contexte, l’évaluation de la performance peut être revisitée et s’axer sur le futur en faisant un point sur les besoins de développement des individus et des équipes plutôt que sur un bilan détaillé du passé. Cet arrêt sur image qu’est l’entretien d’évaluation donne également l’opportunité de se questionner à propos des nouvelles compétences qui seront nécessaires, demain, au bon fonctionnement de l’entreprise. La nécessité d’apprendre sans cesse est clé : feedback et évaluation rendent possible l’ajustement permanent des compétences et reconnaissent, pas seulement les résultats atteints, mais également les apprentissages et les efforts fournis pour les atteindre.

Pourquoi avons-nous proposé que vous profitiez de cette fin d’été pour revisiter vos pratiques managériale ? Le type de culture managériale qu’adopte une entreprise a un lien direct avec la capacité qu’elle a à attirer et garder ses talents. Revisiter régulièrement ses pratiques managériales aide à être ajusté à son époque, à travailler avec des collaborateurs et des équipes efficaces pour atteindre ses objectifs.

Et dans votre organisation ?

  • Quelle est votre pratique en matière de feedback ?
  • Comment abordez-vous les problèmes dans votre équipe ? Cherchez-vous plutôt un coupable ou des solutions ?
  • Sur quoi donnez-vous du feedback ? Sur les résultats atteints, sur les efforts fournis pour les atteindre, sur les compétences développées ou sur le temps de travail passé au bureau ?
  • A quel point avez-vous une perception claire des compétences nouvelles dont votre organisation a besoin ?

Vous souhaitez faire évoluer votre culture du feedback, apprendre à donner des feedbacks de qualité ?

Contactez-nous via fizaine@fiveconsult.be pour plus d’informations !


Plus d’informations sur l'auteur :

Chez PaHRtners, nous sommes ravis de pouvoir compter sur Fabienne Fizaine parmi nos partenaires, et ce depuis des années.

Au quotidien, Fabienne accompagne le développement des organisations ainsi que le développement de l’être humain dans son environnement professionnel. Afin d’être votre partenaire du changement, elle s’appuie sur la grille de lecture concrète et solide qu’offre l’analyse transactionnelle. Ses différentes expériences dans le conseil et dans le domaine des Ressources Humaines lui ont permis de développer une solide connaissance des individus et des organisations. Sa devise : « vos ressources sont précieuses. Déployez-les. ».


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