Pourquoi avoir créé l’Executive Appraisal ?
L’Executive Appraisal est né d’un constat : les assessments ne permettent pas d’évaluer le potentiel d’un leader de haut niveau. Les outils dits « classiques » des assessments tels qu’ils sont connus dans le middle management (tests psychotechniques et mises en situation) permettent de déterminer si un candidat possède certaines compétences requises pour le poste, mais ni comment il va les mettre en œuvre effectivement, ni son potentiel.
De plus, les candidats aux fonctions C-level ont généralement connu nombre d’assessments dans leur carrière, malheureusement pas toujours adaptés à leur niveau de séniorité. Ne pas prendre en compte leurs années d’expérience en leur proposant un assessment « classique » peut être perçu comme irritant. Une appréciation de leur réelle valeur ajoutée, de leur style, de leur point unique de différenciation est un exercice plus motivant pour le répondant et un état des lieux plus complet et plus affiné par rapport au besoin du demandeur.
L’Executive Appraisal a été créé il y a 8 ans pour répondre à ce besoin d’appréciation prédictive par rapport au style de management.
A qui s’adresse l’Executive Appraisal ?
L’Executive Appraisal convient particulièrement pour apprécier des candidats aux fonctions executives ou C-level : président, vice-président, CEO ou membre du comité de direction. De manière générale, toute entreprise qui compte une leadership team.
Sollicitée par des investisseurs (fonds d’investissements, Business Angels et investisseurs en capital-risque), j’interviens également dans le cadre de procédures de due diligence pour mettre en évidence les apports et les risques liés à la future équipe dirigeante.
Au niveau sectoriel, il a été développé avec une demande très active du secteur biotech et des startups en Belgique. Aujourd’hui, je reçois des demandes de secteurs variés, notamment celui des services. Les expériences sont vécues comme positives, et une fois embauchés, certains candidats reviennent vers moi pour que j’apprécie leur leadership team !
Comment se déroule l’Executive Appraisal ?
Je privilégie un format de discussion de plusieurs heures durant lesquelles je combine différentes techniques de questionnement qui vont permettre de voir les modes de fonctionnement, les valeurs qui sous-tendent les comportements, les modes de communication, les « détrailleurs », les « drivers ». Tout ce qui permet de comprendre pourquoi et comment une personne mettra certains comportements/certaines compétences en œuvre. Cette conversation ouverte et spontanée se fonde sur près de 15 ans d’expertise d’appréciation d’executifs.
L’Executive Appraisal fait suite à un travail en amont : d’une part avec le demandeur sur le poste et les éléments importants, d’autre part ce qui est attendu de la personne qui va être recrutée et comment cette personne devrait idéalement s’adapter dans l’environnement propre à l’entreprise. C’est pourquoi il m’arrive souvent de rencontrer des « pairs » le même jour (par exemple, les futurs CEO et CSO), ce qui me permet d’avoir des informations sur les liens interpersonnels entre ces fonctions, et ainsi de donner un feedback sur la future dynamique du comité de direction.
“Il n’y a pas de bon ou de mauvais leader en termes de compétences”
Les leaders que j’apprécie ont souvent déjà fait leurs preuves et possèdent l’expertise et l’expérience requise. Néanmoins, il y a, en fonction des valeurs que la personne véhicule et de son savoir-être, des apports et des risques liés à son embauche.
Un bon leader saura manier avec intelligence l’ensemble des messages verbaux et non-verbaux qu’il transmet, en fonction de son public.
Je mets en évidence ces apports et ces risques, et propose une série d’actions concrètes à mettre en œuvre pour mitiger ces risques à terme. Si le risque me semble important, je commente auprès de mon client. Sur le long terme, mes recommandations d’actions peuvent prendre la forme de KPIs pour le candidat sélectionné.
Retour d’expérience : un indice de fiabilité important
Pour avoir été formée aux tests psychotechniques et autres techniques d’assessment et interview, je sais que la prédictibilité et la fiabilité des outils d’évaluations est toujours relative. Une évaluation qui prédit à 70% est considérée comme très fiable.
C’est la combinaison de plusieurs outils et le temps passé avec le candidat qui fait généralement la différence. Ma technique est fondée sur ces deux principes importants. Bien que je ne dispose pas de mesures mécaniques de la fiabilité et prédictivité des appréciations que j’effectue, je suis en contact régulier avec mes clients.
Sur base des feedbacks que j’ai reçus ces 8 dernières années, les plupart des risques mis en évidence lors des appréciations se sont avérés concrets à court, moyen et long terme. Les conseils/KPI proposés, quand ils ont été appliqués, se sont également avérés gagnants.
A titre d’exemple, un candidat que j’ai apprécié en 2010 a réellement mis en place des ajustements que je lui avais conseillés suite à l’Executive Appraisal. Ceci lui a permis de développer plus d’impact et de crédibilité dans sa fonction de CEO. Il gère une entreprise avec une vision, des valeurs, de l’éthique, et plus important encore, des investisseurs soutenants !
Il serait présomptueux de parler d’une prédictibilité proche de 100%. On peut par contre parler de feedbacks confirmant à 100% l’appréciation et les conseils promulgués quelques années plus tôt, tant de la part des clients que des candidats évalués.
Pour résumer, ce que vous devez retenir :
- Une appréciation qualitative adaptée aux candidats du top management
- Une approche totalement personnalisée à chaque candidat
- Un prix abordable pour les PME et les investisseurs
- Une forte validité prédictive et un indice de fiabilité élevé
- Contribue au plan de développement de la personne engagée
Emmanuelle Geniets est spécialisée dans la formation, le coaching, le conseil et la gestion des compétences. Diplômée d’un Master en Ressources Humaines et Sciences du Travail de l’ULB, elle dispose d’une expérience de près de 15 ans en recrutement et sélection de candidats.
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