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Continuons à profiter de l’été pour prendre du recul et revisiter nos pratiques managériales. (2/3)

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L’article de la semaine dernière vous invitait à challenger vos pratiques managériales en évoquant la thématique : confiance et authenticité. Cette semaine je vous invite à vous questionner sur la thématique : contrat collaboratif et sens des responsabilités.Faire confiance c’est super, mais comment s’assurer de l’atteinte des objectifs ?

Contrat collaboratif et sens des responsabilités

Pour qu’un collectif atteigne ses objectifs, il faut qu’il joue la même partition et que celle-ci soit connue de tous. Nous avons avancé, dans l’article précédent, que la confiance accordée aux collaborateurs les encourage à développer leurs compétences, leur sens des responsabilités et leur autonomie. Le préalable à cette équation est la clarification du « contrat collaboratif », partition de l’entreprise. Ce contrat collaboratif se compose d’un cadre commun à toute l’organisation, des objectifs et conditions de bon fonctionnement de l’équipe et d’un cadre individuel – le rôle et les responsabilités de chaque collaborateur.

Le contrat collaboratif rend possible la cohérence des actions par le partage du sens et de la finalité de l’organisation. La mission, la vision, les valeurs, les objectifs et les attentes en termes d’interactions relationnelles sont alors connus et compris de tous.

Une grande partie des éléments de ce contrat sont évolutifs. Certains d’entre eux doivent donc être régulièrement redéfinis en fonction des changements internes à l’organisation ou des changements de l’environnement. Prenons l’exemple du travail à distance ; les règles et conventions établies lors de la mise en place de ce mode de travail seront en permanence revues pour une meilleure adéquation aux nouvelles réalités. Dans un contexte d’évolution permanente, le contrat collectif construit sera à chaque fois « the best for now » et les ajustements réguliers seront la norme. La manière de définir ce contrat collaboratif doit donc être souple. Il sera en partie basé sur des règles et en partie basé sur des conventions.

J’emprunte ici les mots de Jérôme Barrand : des conventions sont « des règles qui changent constamment et qui émanent d’accords (…) entre individus agissants, sans cesse remises en cause au gré des évènements. » Il définit ainsi les actifs et les agissants : « est actif celui qui agit dans une organisation stable selon des règles préétablies ; est agissant celui qui pense et interagit dans un système en évolution qu’il participe à transformer. Autrement dit, les individus actifs réalisent la pensée des autres tandis que les êtres agissants agissent et pensent d’eux-mêmes. ». (*) Tout l’art consistera à trouver le bon dosage entre les règles établies par l’organisation et les conventions, moins stables dans le temps, co-construites avec les collaborateurs et donc au plus près de leur besoins. Pour garder cette souplesse d’ajustement, la question se posera aussi sur le degré de centralisation/décentralisation de ces conventions.

Cet éclairage à propos de l’intelligence collective est en lien avec le sujet de la confiance. Participer à la définition du contrat collaboratif, être au clair avec ce qui est attendu de chacun, autant d’éléments qui permettent au collaborateur de développer son autonomie et son sens des responsabilités. L’intelligence collective et le principe de subsidiarité sont en effet une autre manière de parler de confiance. Il s’agit d’accorder, en tant que manager, sa confiance aux collaborateurs qui sont les mieux placés pour définir et mettre en place ce dont ils ont besoin pour atteindre leurs objectifs et pour être innovants.

Et bien sûr, le manager, au même titre que les autres collaborateurs, respectera le contrat collaboratif fixé, sans quoi, il perdra sa crédibilité.

Oui mais …, qu’est-ce qui se passe si…

Et que faire si les règles et conventions ne sont pas respectées ? Quand et comment les faire évoluer ? Ce sera l’objet du prochain article: Feedback & évaluation. Comment utiliser le feedback, en continu, dans une logique pédagogique, pour permettre l’évolution des individus, de l’équipe et de l’organisation.

Et dans votre organisation ?

  • Quelle est la partition de votre organisation ? Le contrat collaboratif est-il clair et compris de tous?
  • Quels sont les comportements réellement encouragés dans votre organisation ou dans votre service?
  • A quel point les objectifs que vous fixez à vos collaborateurs sont-ils clairs et compris ?

Vous voulez être accompagné sur ce sujet ou organiser des ateliers de co-construction?

Contactez-nous via fizaine@fiveconsult.be pour plus d’informations !


Plus d’informations sur l'auteur :

Chez PaHRtners, nous sommes ravis de pouvoir compter sur Fabienne Fizaine parmi nos partenaires, et ce depuis des années.

Au quotidien, Fabienne accompagne le développement des organisations ainsi que le développement de l’être humain dans son environnement professionnel. Afin d’être votre partenaire du changement, elle s’appuie sur la grille de lecture concrète et solide qu’offre l’analyse transactionnelle. Ses différentes expériences dans le conseil et dans le domaine des Ressources Humaines lui ont permis de développer une solide connaissance des individus et des organisations. Sa devise : « vos ressources sont précieuses. Déployez-les. ».


(*) Source: Le Manager agile – Jérôme Barrand – p 53


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