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Et si nous profitions de la fin de l’été pour prendre du recul et revisiter nos pratiques managériales ? (1/3)

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Les concepts de management se succèdent et, chaque année, de nouveaux « buzz words » émergent. Dans cet article, premier d’une série de trois, pas de nouveaux mots à la mode mais plutôt quelques réflexions qui ont pour but de challenger nos pratiques managériales. 3 thématiques vous seront proposées : confiance et authenticité, contrat collaboratif et sens des responsabilités et, enfin, feedback et évaluation.

Confiance et authenticité

Que l’on soit pour ou contre le travail à distance, la pandémie ne nous a pas laissé le choix : le homeworking est devenu incontournable. Et pour beaucoup de managers, la question suivante s’est alors posée: comment contrôler, à distance, le travail des collaborateurs?

Certains managers ont profité de cette opportunité pour faire évoluer leur posture managériale en contrôlant moins et en accordant plus leur confiance.

Le contrôle génère souvent des comportements de soumission alors que la confiance suscite, chez celui qui la reçoit, le sens des responsabilités. Votre interlocuteur n’est alors plus un exécutant de vos idées mais bien un individu qui a l’opportunité de montrer qui il est et ce qu’il peut apporter à votre organisation. Ce crédit accordé permet au collaborateur d’augmenter sa confiance en lui, de faire grandir ses compétences, de révéler ses talents et de prendre des initiatives. N’est-ce pas de cela dont nos organisations ont besoin ?

Comment définir cette notion dans le monde du travail? J-F Bertholet et M-C Gaudet décrivent ainsi les « 4 dimensions essentielles de la confiance:

  • Fiabilité – Par exemple : tenir ses engagements et promesses, avoir des comportements cohérents et prévisibles, walk the talk
  • Intégrité - Par exemple : Etre juste dans ses décisions, dire la vérité, avoir de hauts standards moraux et éthiques, reconnaître ses erreurs et partager le crédit des succès
  • Compétence – Par exemple : Passer à l’action, crédibilité professionnelle, habilité à prendre les bonnes décisions, ouverture aux nouvelles idées
  • Bienveillance – Par exemple : démontrer un intérêt sincère pour le bien-être des autres, chercher des solutions à bénéfices mutuels » (*)

Ces différents comportements peuvent être attendus tant de la part du collaborateur que de la part du manager. La confiance n’est donc pas une stratégie ou un outil, elle est une philosophie managériale. Il ne s’agit cependant pas de donner un « chèque en blanc » une fois pour toute mais plutôt de nourrir cette confiance d’interactions de qualité déployées dans la durée.

Une culture de la confiance demande de l’authenticité et nécessite de s’intéresser à l’autre en tant que personne et non pas seulement en tant que ressource. Cette culture, une fois installée, permet à tous de se sentir en sécurité psychologique. Un tel climat laisse place à des interactions authentiques telles que :

  • exprimer/écouter les difficultés de chacun,
  • reconnaître/accepter les erreurs commises,
  • conjuguer les idées des différents interlocuteurs pour trouver les solutions les plus adéquates,
  • identifier les niveaux de compétence réels/les besoins de développement,
  • partager les informations,
  • faire/écouter des demandes,
  • remettre ouvertement en question des processus inefficaces,
  • proposer/écouter/tester des idées innovantes,
  • encourager/écouter la diversité des points de vue

Bref, une telle culture d’organisation est propice au feedback constructif et aide l’organisation et les individus qui la composent à progresser. Le travail du manager est alors de favoriser le développement et l’autonomie des collaborateurs tout en gardant le focus sur les objectifs de son équipe. Et, comme d’habitude, il adaptera son mode de management à chaque collaborateur, en tenant compte de leur niveau d’autonomie et il les accompagnera sans les porter.

Oui mais …, qu’est-ce qui se passe si…

Accorder sa confiance c’est se féliciter des bonnes choses qui vont émerger tout autant qu’assumer les conséquences moins positives de certaines situations. Pour se remémorer quels sont les garde-fous à mettre en place dans un système basé sur la confiance et l’authenticité, rendez-vous la semaine prochaine avec la thématique: Contrat collectif et sens des responsabilités.

Et concrètement ? Connaissance de soi et développement des qualités d’écoute vont être essentiels pour aller à la rencontre de l’autre et installer cette culture de la confiance.

Et vous ?

  • Quelle aurait été votre carrière professionnelle si personne n’avait « pris le risque » ou « saisi l’opportunité » de vous faire confiance ?
  • Etes-vous un manager digne de confiance ?
  • A quel niveau faites-vous confiance à vos collaborateurs ?
  • Quels sont les peurs qui vous freinent pour accorder votre confiance aux collaborateurs ?

Envie de repenser la culture managériale de votre organisation, de former vos équipes ou d’organiser des sessions de supervision ?

Contactez-nous via fizaine@fiveconsult.be afin que nous puissions vous accompagner sur ces sujets !


Plus d’informations sur l'auteur :

Chez PaHRtners, nous sommes ravis de pouvoir compter sur Fabienne Fizaine parmi nos partenaires, et ce depuis des années.

Au quotidien, Fabienne accompagne le développement des organisations ainsi que le développement de l’être humain dans son environnement professionnel. Afin d’être votre partenaire du changement, elle s’appuie sur la grille de lecture concrète et solide qu’offre l’analyse transactionnelle. Ses différentes expériences dans le conseil et dans le domaine des Ressources Humaines lui ont permis de développer une solide connaissance des individus et des organisations. Sa devise : « vos ressources sont précieuses. Déployez-les. ».


(*) Source : Êtes-vous un gestionnaire digne de confiance ? Jean-François Bertholet, Marie-Claude Gaudet - Dans Gestion 2016/3 (Vol. 41, pages 112 à 113)


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